Ein Unfair-Dismissal-Antrag geht innerhalb von 21 Tagen nach Wirksamwerden der Kündigung an die Fair Work Commission, und diese Frist ist nahezu absolut. Der Visastatus spielt für die Berechtigung keine Rolle.
Wer ist tatsächlich antragsberechtigt?
Wer die Mindestbeschäftigungszeit erfüllt hat: sechs Monate bei einem Betrieb mit 15 oder mehr Angestellten, zwölf Monate bei einem kleinen Betrieb mit weniger als 15. Diese Schwelle schließt einen großen Teil der Working Holiday Maker aus, bevor die Kündigung selbst geprüft wird.
Casual-Angestellte sind nicht ausgeschlossen. Eine Casual-Kraft, die auf regelmäßiger und systematischer Basis beschäftigt war und vernünftigerweise mit fortgesetzter Arbeit rechnen konnte, kann beantragen. Der Test sieht auf das tatsächliche Schichtmuster und nicht auf das Wort casual im Vertrag. Wer acht Monate lang vier Abende pro Woche eingeplant war, steht deutlich besser da, als der Papierkram nahelegt.
- 15 oder mehr Angestellte: sechs Monate Mindestdienstzeit
- Weniger als 15 Angestellte: zwölf Monate Mindestdienstzeit
- Casual mit regelmäßigem, systematischem Muster: zählt für die Zeit mit
- Der Verdienst muss unter der High-Income-Schwelle liegen, was auf fast jeden Working Holiday Maker zutrifft
Was macht eine Kündigung unfair?
Wenn sie hart, ungerecht oder unangemessen war, und das erfasst den Grund wie das Verfahren. Ein gültiger Grund, schlecht gehandhabt, kann trotzdem unfair sein: Wegen etwas gekündigt zu werden, das du getan hast, ist nicht automatisch fair, wenn man es dir nie gesagt und dir nie Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.
Die Muster wiederholen sich. Kündigung wegen Leistungsproblemen, die nie angesprochen wurden. Kündigung kurz nach einer Sicherheitsbeschwerde oder einem Workers-Compensation-Anspruch. Eine Redundanz, die sich als Ersetzung herausstellt. Und bei kleinen Betrieben eine Kündigung, die dem Small Business Fair Dismissal Code nicht folgt, der ein kürzeres, aber echtes Verfahren vorschreibt.
Was, wenn du weniger als sechs Monate dort warst?
Dann kannst du keinen gewöhnlichen Unfair-Dismissal-Antrag stellen, aber der Alternativweg ist oft der stärkere. Ein General-Protections-Antrag erfasst die Kündigung aus einem verbotenen Grund, und dafür gilt überhaupt keine Mindestbeschäftigungszeit.
Verbotene Gründe sind breiter, als die meisten erwarten: die Ausübung eines Arbeitsrechts, eine Beschwerde oder Nachfrage zu deiner Anstellung, vorübergehende Abwesenheit durch Krankheit oder Verletzung oder ein geschütztes Merkmal wie Herkunft, Geschlecht, Alter oder Schwangerschaft. In der Woche gekündigt zu werden, nachdem du gefragt hast, warum deine Super nicht gezahlt wurde, ist ein General-Protections-Fall und kein Unfair-Dismissal-Fall. Das Antidiskriminierungsrecht bietet einen parallelen Weg, ebenfalls ohne Dienstzeitvoraussetzung.
Wie hart ist die 21-Tage-Frist?
Hart. Ein Antrag muss die Fair Work Commission innerhalb von 21 Kalendertagen nach Wirksamwerden der Kündigung erreichen, nicht Werktagen, und Verlängerungen gibt es nur unter wirklich außergewöhnlichen Umständen. Die Frist nicht gekannt zu haben ist nicht außergewöhnlich.
Für einen Working Holiday Maker ist das ein besonderes Problem, denn eine Kündigung passiert oft in den letzten Wochen des Aufenthalts, wenn der Flug schon gebucht ist. Der Antrag lässt sich nach Einreichung aus dem Ausland weiterverfolgen, muss aber rechtzeitig raus. Priorität ist also, vor dem Abflug einzureichen und nicht vorher etwas zu klären. General-Protections-Anträge mit Kündigung laufen auf dieselbe 21-Tage-Grenze.
Was kannst du tatsächlich bekommen?
In den meisten Fällen eine Entschädigung, gedeckelt bei 26 Wochenlöhnen und bei der Hälfte der High-Income-Schwelle. Die Wiedereinstellung ist im Gesetz das primäre Rechtsmittel, aber selten das, was ein Working Holiday Maker will, und nahe dem Ende eines Visums selten praktikabel.
Die meisten Sachen einigen sich in der Schlichtung statt in einer Anhörung, einer von der Commission geführten Telefonkonferenz recht früh im Verfahren. Das ändert, welche Vorbereitung nützlich ist: eine klare Darstellung des Geschehens, Daten und etwaige Dokumente sind hier wertvoller als juristische Argumentation.
Was steht dir unabhängig vom Antrag zu?
Alles, was bis zu deinem letzten Tag aufgelaufen war, unabhängig davon, ob die Kündigung fair war. Es ist auch der Teil, der am häufigsten liegen bleibt, weil sich alle auf die Kündigung konzentrieren und das Geld vergessen.
- Aller Lohn für gearbeitete Stunden bis zum letzten Tag
- Angesammelter Jahresurlaub, bei Festangestellten
- Zahlung an Stelle der Kündigungsfrist, wo eine Frist erforderlich war und nicht gewährt wurde
- Jede nicht gezahlte Super, die über das ATO und nicht über Fair Work verfolgt wird
Diese Ansprüche sind rückholbar, ob du einen Kündigungsanspruch hast oder nicht und ob du noch im Land bist oder nicht. Wie die Lohnseite verfolgt wird, behandelt unser Guide zu einem Arbeitgeber, der nicht korrekt zahlt.