Réponse rapide
Le harcèlement moral, la discrimination et le harcèlement sexuel au travail sont illégaux en Australie, et un working holiday maker est protégé comme n'importe quel travailleur australien. Le visa, l'ancienneté et le secteur n'y changent rien.
Qu'est-ce qui compte vraiment comme harcèlement moral (bullying) ?
Un comportement déraisonnable répété envers un travailleur, qui crée un risque pour sa santé et sa sécurité. Selon le Fair Work Act, ces trois éléments doivent être réunis. Un incident isolé, même grave, n'est pas du bullying au sens de cette définition, même s'il peut relever du harcèlement, d'une agression ou d'une discrimination.
Déraisonnable désigne un comportement qu'une personne raisonnable jugerait vexatoire, humiliant, menaçant ou intimidant : cris et insultes, humiliation devant les collègues, mise à l'écart volontaire, critiques injustifiées, charge de travail impossible conçue pour vous faire échouer, rumeurs répandues sur vous. Cela ne couvre pas une gestion raisonnable menée de façon raisonnable : un retour sur votre performance, un changement de tâches ou une consigne légitime ne sont pas du bullying, même s'ils vous déplaisent. Cette distinction tranche la plupart des plaintes.
Le harcèlement sexuel est-il traité différemment ?
Oui, il n'a pas besoin d'être répété. Le harcèlement sexuel est tout comportement non désiré à caractère sexuel dont une personne raisonnable pouvait penser qu'il vous offenserait, vous humilierait ou vous intimiderait, et un seul incident suffit pour porter plainte.
Il n'y a pas non plus de durée de service minimale, ce qui compte pour une main-d'œuvre qui change d'emploi tous les quelques mois. Une personne harcelée dans sa deuxième semaine a les mêmes droits que celle qui est là depuis deux ans. Les comportements visés sont larges : contacts physiques non désirés, remarques et blagues sexuelles, images envoyées ou montrées, invitations répétées, commentaires sur votre corps, filature ou traque. Quand il y a agression ou traque, c'est aussi une affaire pénale, et le signalement à la police se fait en parallèle de la plainte au travail, pas à sa place.
Que peut-on faire concrètement ?
Quatre voies, aux résultats différents. La bonne dépend de la poursuite ou non des faits, d'un éventuel licenciement et du temps qu'il vous reste dans le pays.
- Une anti-bullying order de la Fair Work Commission, conçue pour faire cesser un comportement qui continue, et non pour indemniser le passé. Il faut être encore employé dans l'entreprise.
- Une demande de general protections, si vous avez été licencié ou mal traité parce que vous avez déposé une plainte. Aucune durée de service minimale ne s'applique.
- Une plainte pour discrimination au titre de la législation anti-discrimination fédérale ou d'un État, qui peut donner lieu à une indemnité et à des mesures de correction.
- Une plainte pour harcèlement sexuel au titre du Sex Discrimination Act, là encore sans durée de service minimale.
Le point de bascule, c'est le temps. Les anti-bullying orders n'aident que tant que vous êtes encore en poste : quitter le job ferme cette porte et en ouvre d'autres. Si la fin de votre visa approche, réglez la question du calendrier avant de prendre l'avion.
Un employeur peut-il menacer votre visa ?
Non, et cette menace réduit plus de working holiday makers au silence que toute autre. Un employeur n'a aucun pouvoir sur votre visa : c'est le Department of Home Affairs qui décide en matière de visa, une plainte au travail ne déclenche aucun examen du visa, et la déposer est une démarche protégée par le Fair Work Act.
Les représailles après une plainte sont une infraction distincte, avec ses propres recours. Un employeur qui vous menace a donc généralement renforcé votre position. Gardez les preuves. Les SMS et les e-mails sont les plus utiles, car ils sont datés et sans ambiguïté.
Que faut-il noter, et quand ?
Tout, sur le moment, sous la forme la plus simple à conserver. Les dates, les heures, ce qui a été dit ou fait, le lieu et les personnes présentes. Une note écrite le soir même pèse bien plus qu'une reconstitution trois mois plus tard.
Conservez ces notes ailleurs que dans le système de l'employeur : l'accès à une messagerie professionnelle ou à une appli de planning disparaît dès que vous partez. Soyez prudent avec les enregistrements : la loi sur l'enregistrement d'une conversation sans consentement varie d'un État à l'autre, et un enregistrement légal dans le Queensland peut ne pas l'être dans le Victoria. Les notes écrites ne présentent aucun risque de ce genre.
Le mauvais traitement s'accompagne-t-il souvent d'autres infractions ?
Fréquemment. Un lieu de travail prêt à enfreindre une règle en enfreint souvent d'autres, et celles qui vous coûtent de l'argent sont plus discrètes que celles qui vous rendent malheureux.
Vérifiez si vous avez été payé au taux de l'award pour les heures travaillées, si les 12 % de super sont bien arrivés dans votre fonds pour chaque période de paie, et si des payslips vous ont été remis. Ce sont des réclamations distinctes, avec des procédures distinctes, et elles subsistent après votre départ. Nos guides sur un employeur qui ne paie pas correctement et sur la super impayée expliquent comment chacune se poursuit.