Réponse rapide
Une demande pour licenciement abusif (unfair dismissal) se dépose auprès de la Fair Work Commission dans les 21 jours qui suivent la prise d'effet du licenciement, et ce délai est presque impossible à repousser. Votre visa n'entre pas en compte.
Qui peut vraiment déposer une demande ?
Toute personne qui a accompli la période d'emploi minimale : six mois dans une entreprise de 15 salariés ou plus, douze mois dans une petite entreprise de moins de 15 salariés. Ce seuil écarte déjà une grande partie des working holiday makers, avant même que l'on examine le licenciement lui-même.
Les casuals ne sont pas exclus. Un casual employé de façon régulière et systématique, avec une attente raisonnable de continuer à travailler, peut agir. Le test regarde le rythme réel de vos shifts, pas le mot « casual » inscrit sur le contrat. Quelqu'un qui était au planning quatre soirs par semaine pendant huit mois est dans une meilleure position que ses papiers ne le laissent penser.
- 15 salariés ou plus : six mois d'ancienneté minimum
- Moins de 15 salariés : douze mois d'ancienneté minimum
- Casual avec un rythme régulier et systématique : la période compte
- Les revenus doivent rester sous le seuil de hauts revenus (high income threshold), ce qui est le cas de presque tous les working holiday makers
Qu'est-ce qui rend un licenciement abusif ?
Le fait qu'il soit dur, injuste ou déraisonnable (harsh, unjust or unreasonable). Cela vise à la fois le motif et la façon de procéder. Un motif valable mal traité peut rester abusif : être renvoyé pour quelque chose que vous avez fait n'est pas automatiquement légitime si personne ne vous en a parlé et si vous n'avez jamais pu vous expliquer.
Voici des exemples : un renvoi pour des problèmes de performance qui n'ont jamais été soulevés, un licenciement peu après une plainte sur la sécurité ou une déclaration d'accident du travail (workers compensation), un licenciement économique qui se révèle être un remplacement. Pour les petites entreprises, c'est aussi un licenciement qui ne respecte pas le Small Business Fair Dismissal Code, lequel prévoit une procédure plus courte mais bien réelle.
Et si vous étiez là depuis moins de six mois ?
Vous ne pouvez pas déposer de demande classique pour licenciement abusif, mais l'autre voie est souvent plus solide. Une demande de general protections couvre le licenciement pour un motif interdit, et aucune période d'emploi minimale ne s'applique.
Les motifs interdits sont plus larges qu'on ne le croit : l'exercice d'un droit au travail, le dépôt d'une plainte ou d'une demande d'information sur votre emploi, une absence temporaire pour maladie ou blessure, ou une caractéristique protégée comme l'origine, le sexe, l'âge ou la grossesse. Être renvoyé la semaine après avoir demandé pourquoi votre super n'avait pas été versée correspond à un dossier de general protections, pas de licenciement abusif. Le droit contre les discriminations ouvre une voie parallèle, lui aussi sans condition d'ancienneté.
Le délai de 21 jours est-il vraiment strict ?
Oui. La demande doit parvenir à la Fair Work Commission dans les 21 jours calendaires suivant la prise d'effet du licenciement, et les prolongations ne sont accordées que dans des circonstances vraiment exceptionnelles. Ne pas connaître le délai n'en est pas une.
Un licenciement tombe souvent dans les dernières semaines du séjour, avec le billet d'avion déjà réservé. Une fois déposée, la demande peut être suivie depuis l'étranger. La priorité est donc de la déposer avant de partir, plutôt que de tout régler d'abord. Les demandes de general protections liées à un licenciement obéissent à la même limite de 21 jours.
Que pouvez-vous obtenir concrètement ?
Dans la plupart des cas, une indemnité, plafonnée à 26 semaines de salaire et à la moitié du seuil de hauts revenus. La réintégration est le recours principal prévu par la loi, mais c'est rarement ce que souhaite un working holiday maker, et c'est rarement praticable en fin de visa.
La plupart des dossiers se règlent lors de la conciliation plutôt qu'à l'audience : il s'agit d'une conférence téléphonique organisée par la Commission au début de la procédure. Cela change la préparation utile : un récit clair de ce qui s'est passé, les dates et les documents que vous avez valent plus que des arguments juridiques.
Que vous doit-on dans tous les cas ?
Tout ce qui s'était accumulé à la date de votre départ, indépendamment du caractère abusif ou non du licenciement. C'est la partie que l'on abandonne le plus souvent.
- Tous les salaires des heures travaillées jusqu'au dernier jour
- Les congés payés (annual leave) accumulés, pour les salariés permanents
- Une indemnité tenant lieu de préavis (payment in lieu of notice), lorsqu'un préavis était dû et n'a pas été donné
- La super impayée, qui se réclame auprès de l'ATO et non de la Fair Work
Ces sommes sont récupérables, que vous ayez ou non une demande pour licenciement abusif, et que vous soyez encore dans le pays ou non. Notre guide sur un employeur qui ne paie pas correctement explique comment réclamer la partie salaires.