不当解雇の申し立ては、解雇が効力を持ってから21日以内にFair Work Commissionへ行い、この期限はほぼ絶対です。ビザの種類は資格とは無関係です。そもそも申し立てができるかどうかを決めるのは、その職場にどれだけいたかと、その事業者が何人を雇っているかです。
実際に申し立てできるのは誰か？
最低雇用期間を満たした人です。従業員15人以上の事業なら6か月、15人未満の小規模事業なら12か月です。この基準ひとつで、解雇の中身を検討する前にワーキングホリデーメーカーのかなりの割合が外れます。
カジュアルの従業員は除外されません。規則的かつ体系的に雇用され、仕事が続くという合理的な期待があるカジュアルは申し立てができ、判定は契約書のカジュアルという語ではなく実際のシフトのパターンを見ます。8か月にわたって週4晩ロスターされていた人は、書類から想像されるより強い位置にいます。
- 従業員15人以上：最低6か月の勤続
- 従業員15人未満：最低12か月の勤続
- 規則的で体系的なパターンのカジュアル：その期間に数えられます
- 収入が高所得の基準を下回っていること。ワーキングホリデーメーカーはほぼ全員が下回ります
何が解雇を不当にするのか？
過酷、不公正、または不合理であることで、理由と手続きの両方を含みます。正当な理由でも扱い方が悪ければ不当になりえます。自分がしたことを理由に解雇されたとしても、一度も指摘されず、答える機会も与えられなかったなら、自動的に公正になるわけではありません。
繰り返し現れるパターンは見分けられます。一度も指摘されなかった業績の問題を理由とする解雇。安全に関する申し出や労災補償の請求の直後の解雇。ふたを開けると補充だった整理解雇。そして小規模事業では、短いながらも実体のある手続きを定めたSmall Business Fair Dismissal Codeに従わない解雇です。
6か月未満だった場合はどうなるのか？
通常の不当解雇の申し立てはできませんが、代わりの経路のほうが強いことも多くあります。General Protectionsの申し立ては禁止された理由による解雇を扱い、最低雇用期間の制限がありません。
禁止された理由は多くの人が思うより広いものです。職場の権利を行使したこと、雇用について苦情や問い合わせをしたこと、病気やけがによる一時的な欠勤、そして人種、性別、年齢、妊娠のような保護される属性です。スーパーがなぜ払われていないのかと尋ねた翌週に解雇されたというのは、不当解雇ではなくGeneral Protectionsの事案の形です。差別に関する法律も、勤続の要件のない並行の経路を加えます。
21日の期限はどれくらい厳しいのか？
厳しいです。申立ては解雇が効力を持ってから21日以内にFair Work Commissionへ届く必要があり、営業日ではなく暦日で数え、延長は本当に例外的な事情がある場合にしか認められません。期限を知らなかったことは例外的ではありません。
ワーキングホリデーメーカーには具体的な問題が生じます。解雇は滞在の最後の数週間に起きることが多く、そのときには航空券がすでに取られているからです。申立てさえ出しておけば海外から進められますが、出すのは期限内でなければなりません。優先順位は、何かを解決することではなく、出国前に申立てを提出することです。解雇を伴うGeneral Protectionsの申し立ても同じ21日です。
実際に何が得られるのか？
多くの場合は金銭の補償で、26週分の賃金と高所得基準の半分が上限です。法律上の第一の救済は復職ですが、ビザの終わりが近い人が望むことはめったにありません。
多くの事案は審理まで進まず、手続きの早い段階でCommissionが行う電話会議の調停で解決します。その段階では、法律論より、何が起きたかの明確な説明と日付と資料のほうが役に立ちます。
申し立てとは無関係に支払われるべきものは何か？
終わった日までに積み上がっていたすべてで、解雇が公正だったかどうかとは別の話です。最も置き去りにされる部分でもあります。
- 最終日までに働いた時間の賃金すべて
- 常勤の従業員については、積み上がった年次休暇
- 予告が必要だったのに与えられなかった場合の、予告に代わる支払い
- 未払いのスーパー。これはFair WorkではなくATOを通して追います
これらは、解雇の申し立てがあってもなくても、国内にいてもいなくても回収できます。賃金の側をどう追うかは給料が正しく支払われていないときで扱っています。