Réponse rapide
Le travail en supermarché relève du General Retail Industry Award (MA000004), mais chez Coles et Woolworths une enterprise agreement s'applique en général à la place.
Quels postes les supermarchés proposent-ils ?
Un éventail plus large que la caisse, et les shifts ne sont pas payés de la même façon. Caisse et service client, mise en rayon pendant les heures d'ouverture, réapprovisionnement de nuit, rayons frais (traiteur, boulangerie, boucherie, poissonnerie), alcool là où un RSA (Responsible Service of Alcohol) est exigé, préparation des commandes en ligne, réception et quai, ramassage des chariots et nettoyage du magasin.
Les enseignes recrutent en continu sur la plupart de ces postes dans toutes les villes, ce qui fait du supermarché la solution de repli presque toujours disponible. La préparation de commandes en ligne et le ramassage des chariots tournent en permanence, et une disponibilité les soirs et les week-ends est ce qui fait regarder une candidature.
Qu'est-ce qui détermine votre taux de paie ?
Deux choses, dans cet ordre. D'abord, si le magasin relève du General Retail Industry Award ou d'une enterprise agreement : Coles et Woolworths fonctionnent toutes deux sous des accords qui remplacent l'award, tandis qu'ALDI applique l'award plus directement. Ensuite, votre niveau de classification dans l'instrument qui s'applique.
La classification est l'endroit où les working holiday makers perdent de l'argent sans bruit. Le Level 1 couvre les tâches courantes, le Level 2 des responsabilités plus larges, le Level 3 une autorité déléguée et la formation des autres, et le niveau suit ce que vous faites réellement plutôt que votre ancienneté. Quelqu'un qui forme les nouveaux et gère un rayon tout en étant classé Level 1 est sous-payé, et c'est invisible sur une payslip si l'on ne connaît pas les niveaux. Notre guide sur les classifications des awards explique le test.
Qu'est-ce qu'une enterprise agreement change ?
Elle remplace entièrement l'award pour les travailleurs qu'elle couvre, et peut restructurer les penalty rates au lieu de simplement relever la base. Les accords fixent en général des taux de base supérieurs à l'award et ajustent les majorations à la hausse ou à la baisse, avec des règles différentes pour les pauses et les heures supplémentaires.
La protection, c'est le Better Off Overall Test, qui exige que chaque salarié soit globalement mieux placé sous l'accord que sous l'award. Il est appliqué par la Fair Work Commission à l'approbation, ce qui explique qu'un accord avec une majoration du dimanche plus faible puisse rester légal si le taux de base compense largement. Comparer votre payslip Coles au General Retail Award ne prouve donc rien : c'est l'accord qu'il faut vérifier, et il est publié sur le site de la Fair Work Commission.
Pourquoi les shifts de nuit paient-ils tellement mieux ?
Parce que les majorations s'additionnent. Le réapprovisionnement de nuit, qui court en général d'environ 22 h à 6 h, donne droit à des majorations de shift bien supérieures aux taux de jour, et dans certains accords à une indemnité quotidienne en plus.
Les shifts de nuit forment aussi un seul bloc continu, et non les schémas fractionnés courants dans la restauration : huit heures payées sont huit heures, et non un service de midi, quatre heures de trou et un service du soir. Cette combinaison d'un taux plus élevé et d'heures d'un seul tenant vaut en général plus qu'un planning de jour dans un emploi au taux nominal comparable.
Qu'est-ce qui dérape, même chez les grandes enseignes ?
Moins que dans la restauration, mais pas rien. La paie des majors fonctionne en général : la super arrive, les payslips sont détaillées, les plannings sont publiés à l'avance. Les problèmes se situent dans la classification et aux marges de la structure des penalty rates.
- Majoration de jour férié oubliée quand le jour férié tombait sur un jour normal du planning
- Classification restée au Level 1 alors que les tâches ont depuis longtemps grandi
- Mise en place avant le shift ou temps après le shift non payés
- Majoration de nuit non appliquée à un shift qui franchissait l'heure de déclenchement
- Jours fériés propres à un État non reconnus pour un travailleur qui a déménagé dans un autre
La plupart se règlent par le processus de paie de l'employeur une fois signalés, payslip en main, et Fair Work est la voie à suivre si cela échoue.
Êtes-vous couvert en cas de blessure ?
Oui, dès le premier shift, sans durée minimale de service et sans rapport avec votre visa. Les blessures dans le commerce sont moins spectaculaires que sur un chantier, mais tout aussi réelles : mal de dos à cause du port de stocks, glissades sur sol mouillé, coupures au traiteur et en boulangerie, troubles dus aux gestes répétitifs du passage en caisse.
Signalez toute blessure sur le moment. Une blessure consignée dans le cahier d'incidents du magasin le jour même appuie une demande ; la même blessure évoquée trois semaines plus tard est bien plus difficile à relier au travail. Notre guide sur les droits en cas d'accident du travail présente le cadre.
Que peuvent déduire les employés de supermarché ?
Pas grand-chose. Le travail en supermarché fournit l'essentiel de ce dont vous avez besoin : les vraies déductions sont donc des chaussures antidérapantes, les vêtements exigés et non fournis, le blanchissage d'un uniforme fourni quand l'employeur ne s'en charge pas, les frais d'un RSA si vous l'avez payé pour travailler au rayon alcool, et une part professionnelle des frais de téléphone pour la coordination des shifts.
Les remises du personnel ne sont pas un sujet fiscal, ni dans un sens ni dans l'autre. C'est un avantage mineur et non un revenu imposable, elles ne sont pas déductibles au titre d'un coût évité et ne comptent pas pour la conformité à l'award : une carte de réduction ne remplace donc pas le bon taux horaire. Notre guide sur les déductions pour les working holiday makers couvre ce qui est admissible.